Werkgevers met personeelstekort slaan slag bij andere sectoren

De arbeidsmarkt is nog steeds krap, maar verschillen tussen sectoren en beroepen zijn groot. Zo is het aantal openstaande vacatures in de horeca en TMT-sector afgelopen jaren weer iets afgenomen. Daarnaast neemt in alle sectoren de vraag naar administratieve beroepen af. Dat bepaalde sectoren en bepaalde beroepen minder krap zijn biedt kansen voor de hoge vraag naar technisch en specialistisch personeel. Het versnellen van deze verschuiving vraagt om werkgevers die breed werven en passende omscholing bieden. 

Het arbeidspotentieel van zij-instromers komt goed van pas. Zij-instromers zijn mensen die vanuit een bepaald beroep een ander beroep gaan uitoefenen. Voorbeelden zijn een kapper die verpleegkundige wordt, een bankmedewerker die docent wordt of een ict’er die monteur wordt. Maatschappelijke opgaves vragen om meer inzet van mensen die zorgen voor ouderen, bouwen van woningen en realiseren van elektrificatie. 

Zij-instroom is cruciaal voor een optimale verdeling van arbeid omdat de wereld volop verandert tijdens een werkleven. Gelukkig zijn de helft van de werkgevers bereid om zij-instromers aan te nemen, zoals blijkt uit een enquête van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij vinden vooral motivatie van zij-instromers belangrijk, maar ook directe en langdurige inzetbaarheid. Het benutten van zij-instromers vraagt om het waarderen van motivatie boven diploma’s, het aanbieden van passende omscholingstrajecten en het realiseren van een cultuurverandering in de organisatie.

Op dit moment heeft de bouwsector het meeste vacatures openstaan ten opzichte van het aantal banen. Terwijl het aandeel openstaande vacatures in de meeste sectoren afgelopen jaren is afgenomen, nam de krapte in de bouw juist toe tot bijna 8 procent. Na de bouw volgen de TMT-sector met 5,2 procent en de horeca met 5,7 procent. Opmerkelijk is dat het aandeel openstaande vacatures in de energiesector is afgenomen van bijna 8 procent naar minder dan 4 procent.

Vooral bedrijven die actief zijn in de bouw, horeca, retail, TMT en zorgsector zijn op zoek naar personeel. In deze sectoren bedraagt het aantal openstaande vacatures meer dan 4 procent van het aantal werkenden. Deze gemiddelde cijfers geven niet het volledige beeld omdat werkgevers soms vooral op zoek zijn naar het vervullen van bepaalde beroepen. Zo hebben werkgevers in de industrie en energievoorziening, waar de krapte gemiddeld minder dan 4 procent bedraagt, een nijpend tekort aan onder andere technisch personeel. 

In de top 20 van de beroepen met de grootste personeelskrapte van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) staan vooral de bouw, industrie en zorgsector. De vraag naar mensen is hoog naar mensen in technische beroepen, zoals ingenieurs, loodgieters en monteurs. Daarnaast is ook schaarste aan personeel voor andere specialistische beroepen zoals verpleegkundigen, laboranten en juristen. 

Ook in de krappe arbeidsmarkt zijn werkgevers succesvol in het aantrekken van personeel. Enerzijds door te werven onder mensen die relatief moeilijk een baan vinden, zo bleek uit onze eerdere publicaties over arbeidspotentieel onder gepensioneerden, mensen met een beperking en nieuwkomers. Anderzijds door zij-instromers aan te trekken. 

Werknemers zijn bereid om te wisselen van beroep. In totaal wisselden vorig jaar ongeveer 16 procent van de werkenden van werkgever, zo blijkt uit een analyse van De Nederlandse Bank (DNB). Dat is 1,6 miljoen werkenden. Ruim de helft van hen wisselde vorig jaar ook van sector, ongeveer 900.000 werkenden. Vanuit de zorg en financiële dienstverlening wisselden relatief weinig mensen naar een andere sector, namelijk slechts een kwart van de wisselaars. 

Zij-instroom is cruciaal voor werkgevers om te groeien. Het is een grote vijver aan arbeidspotentieel in een tijd waar voorheen belangrijk potentieel zoals jongeren, werklozen en niet-werkende vrouwen momenteel historisch laag is. Gelukkig nemen mogelijkheden om van beroep te wisselen toe. Met gebruiksvriendelijke taalmodellen zoals ChatGPT is meer openbare kennis voorhanden. Daarnaast versoepelen werkgevers vacature-eisen vanwege de krappe arbeidsmarkt en bieden onderwijsinstellingen meer verkorte omscholingstrajecten aan. 

Lees ook:

• Pensioengerechtigden bieden soelaas op krappe arbeidsmarkt
• Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers
• Werkgevers weten nieuwkomers steeds beter te vinden

Het kabinet kondigde recent aan dat het maatregelen wil nemen om specifiek een aantal domeinen te voorzien in hun arbeidsvraag. Dit gaat in op de wens uit het Europese rapport van Mario Draghi, oud-president van de Europese Centrale Bank, die in 2024 verscheen en uit het eind 2025 verschenen Nederlandse rapport van Peter Wennink, voormalig CEO van ASML. Zij pleiten in hun rapporten voor meer arbeidsmobiliteit zodat kritieke sectoren voldoende personeel vinden. 

De overheid richt zich bij die maatregelen nadrukkelijk op technologie, blijkt uit de onlangs verschenen Talentstrategie, namelijk in vier domeinen bestaande uit digitalisering & AI, veiligheid & weerbaarheid, energie- & klimaattechnologie en life sciences & biotechnologie. Daarnaast benadrukt de overheid in deze strategie dat ook de ‘basis’ op orde moet zijn. Daarom zijn ook onderwijs, zorg en bouw als opgaven onderdeel van de Talentstrategie. Voor andere sectoren erkent de overheid ook het bestaan van tekorten, maar ziet daar niet als oplossing een blijvende grote groei van personeel. 

Met vier beleidsdoelen wil de overheid voldoen aan de arbeidsvraag in de genoemde domeinen en opgaven. Een van de beleidsdoelen is het blijven leren en ontwikkelen tot norm maken. Om dat te bereiken wil de overheid het aanbod voor ‘leven lang ontwikkelen’ (LLO) meer richten op digitale vaardigheden. Daarnaast wordt een nieuwe LLO-regeling uitgewerkt om groepen met een zwakkere positie op de arbeidsmarkt om te scholen naar eerdergenoemde opgaven.

Het kabinet wil werkgevers ook prikkels geven om tijdig en voldoende te investeren in bij- en omscholing voor re-integratie. Ze schaffen de compensatie af die werkgevers ontvangen voor het uitkeren van een transitievergoeding aan werknemers. Daarnaast willen ze werkgevers die voldoende investeren in scholing en re-integratie tegemoet komen met een lagere of met kwijtschelding van de transitievergoeding. De uitwerking van de strategie wordt eind 2026 bekend.

Technische en specialistische beroepen blijven komende decennia kampen met krapte aan geschikte mensen. Voor deze krappe beroepen kunnen werkgevers zij-instromers aantrekken. Drie aspecten zijn belangrijk voor werkgevers die dit potentieel willen benutten: werf op een manier waar niet diploma’s maar vaardigheden en motivatie centraal staan; maak omscholingstrajecten behapbaar en neem de hele organisatie mee in de cultuurverandering die bij zij-instroom komt kijken. 

Van werven op basis van diploma naar werven op basis van vaardigheden en motivatie

Werkgevers die zij-instromers willen aantrekken, zullen op een andere manier hun personeel moeten werven. Een werknemer kan namelijk sneller een overstap maken naar een nieuw beroep als de vereisten meer ruimte bieden aan de vaardigheden en talenten van een persoon, en minder aan het diploma. Het werven vanuit vaardigheden, ervaring, motivatie en talent en minder vanuit diploma’s of functietitels wordt ook wel ‘skills-based’ of ‘vaardigheden-gebaseerd’ werven genoemd. 

HR-partner Suzanna Calicher bij USG Restart, dienstverlener voor loopbaanontwikkeling, mobiliteit en re-integratie, ziet steeds meer dat vaardigheden-gebaseerd werven wordt toegepast bij werkgevers in tekortsectoren zoals de energie en techniek: “Werkgevers kijken nu niet meer alleen naar diploma’s en werkervaring, maar ook naar de motivatie en bijvoorbeeld of de vaardigheden die mensen in hun vrije tijd hebben opgedaan. Mensen die bijvoorbeeld thuis al geregeld klussen en daarmee technische basisvaardigheden hebben ontwikkeld, kunnen makkelijker omgeschoold worden tot monteur.”

’S Heeren Loo, de grootste gehandicaptenzorgaanbieder in Nederland, paste de wervingsstrategie al aan om uit een grotere vijver te kunnen vissen. Een aantal jaren geleden zette de organisatie het diploma als belangrijkste criterium overboord om voor een meer persoonlijke aanpak te kiezen. Dat leidde tot een flinke toename van sollicitanten. Zo wist ’S Heeren Loo vorig jaar 1800 zij-instromers aan te trekken op 17.000 medewerkers. 

De gehandicaptenzorgaanbieder steekt het eerste gesprek met sollicitanten breed en praktisch in om te onderzoeken of er een match is. Daarbij zijn motivatie, vaardigheden en persoonlijke ervaringen leidend. Zo werkte een kandidaat niet eerder in de zorgsector, maar heeft wel een zusje met een verstandelijke beperking. Ellen Boonen, Directeur HRM bij ’S Heeren Loo, licht toe: “Ondanks dat die kandidaat geen zorgdiploma had, staat de ervaring van de persoon dicht bij het vak. De kandidaat heeft een beeld bij wat onze cliënten nodig hebben wat helpt om de overstap van beroep te maken.” 

Zij-instromers krijgen binnen ’S Heeren Loo ook een maatwerktraject en persoonlijke begeleiding om de overstap te laten slagen. Boonen gaat verder: “De ene zij-instromer kan bijvoorbeeld alleen een deel van een functie vervullen terwijl de ander deeltijd kan werken en deeltijd kan studeren om uiteindelijk een volledige functie te vervullen.” Op die manier optimaliseert ’S Heeren Loo de inzetbaarheid van zij-instromers. Zij-instromers zijn direct hard nodig om te kunnen voldoen aan de zorgvraag.

Vaardigheden-gebaseerd werven krijgt steeds meer aandacht. Zo heeft het UWV een skills dashboard opgesteld waar voor schaarse beroepen in kaart is gebracht welke taken en vaardigheden van belang zijn. Werkgevers kunnen met dit overzicht de nadruk verleggen van diploma’s naar vaardigheden.

Maak omscholingstrajecten behapbaar voor zij-instromers

Met het aanbieden van een omscholingstraject kunnen werkgevers het potentieel van zij-instromers benutten. Daarbij is het belangrijk dat werkgevers rekening houden met de werk- en privébalans van werknemers. De helft van de werkgevers die open staan voor zij-instromers willen dat opleidingen deels of volledig in eigen tijd gevolgd worden. Voor een gezonde werk- en privébalans moeten omscholingstrajecten behapbaar zijn. 

Die balans kunnen werkgevers bewaken door samen met de zij-instromers een omscholingstraject vorm te geven. De beschikbaarheid van de werknemer kan worden verdeeld over werkzaamheden en certificaten die behaald moeten worden. Met een werkleerplanning kan de optimale balans gezocht worden. In een voltijds werkweek kan iemand bijvoorbeeld vier dagen werken met een vijfde opleidingsdag. Organisaties kunnen contact zoeken met onderwijsinstellingen en brancheverenigingen om een goed beeld te krijgen bij het aanbod voor omscholing. 

Het is niet makkelijk om een maatwerk omscholingstraject te bieden vanwege het beperkte aanbod en strenge regelgeving. Ramon de Groot, Manager Leren en Ontwikkelen bij ’S Heeren Loo, licht toe “Het is een blijvende uitdaging om zorgopleidingen meer op maat te maken, ondanks goede samenwerkingen met ROC’s en particuliere opleidingen. Specifiek in de zorg is het van belang om afstemming met verschillende partijen te hebben over de opleidingen. Zo moet de bekwaamheid van een werknemer ook herkenbaar zijn voor onderwijspartijen, maar bijvoorbeeld ook voor inspecteurs.” 

Toch is het niet voor alle beroepen nodig om een formele opleiding te volgen als omscholingstraject. Informeel leren speelt ook een grote rol. Uit onderzoek van de Sociaal-Economische Raad (SER) blijkt dat bijna 90 procent van de tijd die volwassen besteden aan leren, plaatsvindt op de werkvloer in de vorm van informeel leren. Frank Eskes, arbeidsmarktadviseur van het UWV, wijst ook op het belang van informeel leren. “Niet alle omscholingstrajecten gaan gepaard met diploma’s. Een zij-instromer kan het vak ook op de werkvloer leren, door het inwerktraject van collega’s en door zelf ervaring op te doen.”

Sommige organisaties richten zich volledig op het omscholen van zij-instromers. Zo leidt WIL Groep zij-instromers op voor bouwbedrijven. “We leiden mensen uit andere sectoren op en begeleiden ze naar werk in de bouw”, zegt oprichter Jeanne van de Klok. “WIL Groep staat voor motivatie en dat is onze kracht. Zo koppelen we mensen eerst aan een bedrijf en organiseren we een meeloopdag. Daarna start pas de opleiding. Het is belangrijk dat er een goede match is en de bouwbedrijven vanaf het begin betrokken zijn bij hun nieuwe werknemers.” Dat blijkt te werken: ongeveer 85 procent van de begonnen zij-instromers zijn na de opleiding van 1,5 jaar bij een bouwbedrijf aan het werk gegaan.

Inmiddels biedt WIL Groep opleidingen in installatietechniek, afbouw en elektrotechniek. “Zij-instromers komen vooral bij ons terecht via gemeente Nijmegen en het UWV, dan koppelen we ze aan de circa 150 bouwbedrijven die ons kennen en worden ze door ons opgeleid”, aldus Van de Klok. “De uitdaging is vooral het gebrek aan vakmensen bij bouwbedrijven: vakmensen zijn cruciaal voor doorontwikkeling na ons omscholingstraject.” Het maatwerk en de samenwerking met bouwbedrijven maken WIL Groep onderscheidend ten opzichte van reguliere onderwijsinstellingen. Een officieel diploma verstrekken is niet nodig.

Zij-instroom vereist een cultuurverandering

Het benutten van zij-instromers vraagt veranderingen in de hele organisatie. De HR-afdeling kan verantwoordelijk zijn voor het beleid en het organiseren van ondersteuning voor zij-instromers. Ook teammanagers moeten worden meegenomen in de verandering. Managers zijn doorgaans geneigd om het schaap met de vijf poten te zoeken, en kijken daardoor vooral naar bewijsvoering met diploma’s en werkverleden.

Alle werknemers in de organisatie moeten worden meegenomen in de veranderingen. Vaardigheden-gebaseerd werven kan weerstand opwekken bij bestaande werknemers. Zo kan het oneerlijk voelen dat zij in het verleden wel een volledige opleiding hebben moeten afronden. Daarnaast kan de druk op ervaren werknemers tijdelijk toenemen door de begeleiding van zij-instromers. Het is belangrijk om de voordelen van zij-instromers goed over te brengen naar de hele organisatie. 

Ageeth Ouwehand, voorzitter Raad van Bestuur bij ’S Heeren Loo, vertelt over de grootste lessen die zij hebben geleerd bij hun succes met zij-instromers: “Wat voor ons goed heeft gewerkt is dat we echt vanuit de visie zijn gestart dat talent leidend moet zijn. Met deze visie in het achterhoofd zijn we al lerend de praktijk ingegaan en hebben we gaandeweg gezien hoe we het proces konden verbeteren. De veranderingen hebben veel voeten in de aarde maar zij-instromers brengen ontzettend veel. Vanuit andere beroepen brengen zij nieuwe ervaringen, perspectieven en vaardigheden die helpen om de zorg voor onze cliënten te verbeteren.”

Lees meer sectoroverstijgende artikelen

Naast de ontwikkelingen en kansen die zich in specifieke sectoren voordoen, zijn er ook volop actuele zaken die effect hebben op alle sectoren. Van klimaatbeleid en verkiezingen tot personeelstekorten en grondstoffenprijzen.

Bekijk alle artikelen