Equal pay gap blijft hardnekkig, maar vooruitgang is mogelijk

Lees alle feiten en ontwikkelingen in het rapport Verborgen prijskaartje van sociale impact Nederlandse bedrijfsleven.

Uit het rapport Verborgen prijskaartje van sociale impact Nederlandse bedrijfsleven van ABN AMRO en Impact Institute blijkt dat de equal pay gap een hardnekkig probleem is. De equal pay gap is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk. De kosten voor de equal pay gap afkomstig uit het Nederlandse bedrijfsleven bedragen ruim 16,9 miljard euro, blijkt uit dit onderzoek van ABN AMRO en Impact Institute. De equal pay gap is gekwantificeerd op basis van de true pricing-methode. Het rapport gaat dieper in op de methode van equal pay gap.

Ondernemingen die een equal pay gap hebben, lopen risico’s. Ongelijk betalen voor hetzelfde werk kan afbreuk doen aan het vertrouwen van werknemers in het bedrijf. Tegelijkertijd kunnen ondernemingen die de equal pay gap actief aanpakken en hier transparant over zijn, werknemers vertrouwen geven, wat resulteert in hogere tevredenheid, loyaliteit en productiviteit. Daarnaast versterkt een onderneming die gelijke beloning hanteert haar reputatie en vermindert het risico op financiële verliezen en juridische gevolgen. Klanten, werknemers en investeerders waarderen bedrijven die transparant en eerlijk zijn in hun beloningsbeleid, wat de aantrekkingskracht van het bedrijf vergroot. Bovendien moeten bedrijven vanaf 2027 volgens Europese Wetgeving rapporteren op de equal pay gap. Als de equal pay gap groter is dan vijf procent moeten zij dit verplicht verminderen.

De equal pay gap is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk. Dit wordt ook wel de gecorrigeerde loonkloof genoemd. De ongecorrigeerde loonkloof kijkt naar het verschil in het gemiddelde loon tussen mannen en vrouwen, zonder rekening te houden of het om hetzelfde werk gaat. In dit onderzoek wordt gecorrigeerd voor belangrijke samenstellingseffecten waaronder leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsduur (voltijd versus deeltijd). Daarnaast is gecorrigeerd voor de man-vrouwverhouding in de sector. Zodoende wegen de effecten van een verschil in loon zwaarder in sectoren met meer vrouwen dan mannen.

De becijfering betreft de directe impact in Nederland en de indirecte impact in de waardeketen (leveranciers en afnemers). In tegenstelling tot bijvoorbeeld kinderarbeid en dwangarbeid waar de negatieve sociale impact vooral in de keten plaatsvindt, vindt de equal pay gap voor een relatief groot deel direct plaats bij de Nederlandse bedrijven zelf. Bijna 30 procent van de kosten van de equal pay gap is direct te herleiden tot het Nederlandse bedrijfsleven zelf, wat neerkomt op ongeveer 5 miljard euro.

Een aantal sectoren vallen op als het gaat om hun bijdrage aan de equal pay gap. De sectoren Zakelijke dienstverlening, Industrie, Gezondheidszorg en Overheid & Onderwijs springen in het oog (zie Figuur 1). In de berekeningsmethode van de equal pay gap wordt rekening gehouden met de toegevoegde waarde die een sector heeft op de Nederlandse economie. Zo levert de Zakelijke dienstverlening een relatief grote bijdrage aan de economie en heeft daardoor een relatief groter aandeel in de equal pay gap.

Uit het Nationaal Salaris Onderzoek (NSO) blijkt zelfs dat de equal pay gap in Nederland is gegroeid in de periode van 2021 tot en met 2023, van 5 procent naar 7,4 procent minder loon voor vrouwen voor hetzelfde werk. Het gaat dus om de gecorrigeerde loonkloof.  Verder blijkt uit het onderzoek dat meer mannen een salarisverhoging kregen dan vrouwen in deze periode. Ook maken mannen over het algemeen drie keer zoveel gebruik van een auto van de zaak, twee keer zoveel van winstdeling en een vergoeding bij verhuizing en anderhalf keer zo vaak gebruik van onkostenvergoeding en overwerkvergoeding. Bovendien ontvangen mannen vaker dan vrouwen een bonus. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden dragen bij aan de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer.

Ook de gendersamenstelling van een sector blijkt van invloed te zijn op de gemiddelde equal pay gap in een sector. Als mannen in de meerderheid zijn, zijn gunstige arbeidsomstandigheden voor mannen makkelijker te bewerkstelligen dan voor vrouwen, zo blijkt uit onderzoek van economenvakblad ESB.

Het onderzoek laat in alle sectoren een equal pay gap zien, maar deze is het sterkst in door mannen gedomineerde beroepen (zie Figuur 2). Bovendien concludeert ESB dat een groter aandeel van vrouwen in een beroep leidt tot een lager gemiddeld loon. Het rapport van World Health Organization komt uit op dezelfde bevinding voor de Gezondheidssector, waar zij zien dat werken in deze door vrouwen gedomineerde sector de hoogte van lonen dempt.

Dit biedt een verklaring voor de hoogst scorende sectoren wat betreft de equal pay gap. In mannen gedomineerde sectoren, zoals de Industrie, is de equal pay gap relatief groot omdat er een relatief grote kloof zit in het loon tussen mannen en vrouwen. Echter, in vrouwen gedomineerde branches, zoals het Onderwijs en de Gezondheidszorg, is de totale impact van de equal pay gap ook groot; dit valt te verklaren door het grote aandeel vrouwen in de sector.

Een andere verklaring voor de equal pay gap die vaak genoemd wordt, is dat vrouwen minder of niet onderhandelen over hun salaris. Toch ligt dit beeld genuanceerder. Zo blijkt uit Harvard onderzoek dat vrouwen die wel onderhandelen daar sociaal gezien voor worden afgestraft. De negatieve associatie die ontstaat bij het starten van een onderhandeling is 5,5 keer zo groot bij vrouwelijke kandidaten dan bij mannelijk kandidaten. De onderhandelaars beschouwde de vrouwen als ‘veeleisend’ en ‘niet vriendelijk’. Deze associatie werd niet bij de mannelijke kandidaten geobserveerd. Diepgewortelde vooroordelen spelen dus al een rol bij de aanvang van het onderhandelingsproces.

Ook starten mannen in Nederland vaak hoger in dezelfde salarisschaal dan vrouwen. Deze achterstand kan in de loop van een verdere carrière de equal pay gap groter maken. Daarnaast hebben vrouwen vaker dan mannen een werkonderbreking door bijvoorbeeld het krijgen van kinderen of het geven van mantelzorg. Dit kan hen belemmeren in loonsverhogingen en promoties.

De Europese Unie zal in 2026 de ‘Gender Pay Directive’ wetgeving introduceren. De wetgeving zal naar verwachting in 2027 in werking treden in Nederland onder de Wet Loontransparantie. Bedrijven en instellingen met meer dan 250 werknemers moeten dan jaarlijks publiekelijk rapporteren over de equal pay gap; organisaties met meer dan 100 werknemers moeten dit eens in de drie jaar doen. Als de equal pay gap groter is dan 5 procent, is de werkgever verplicht om deze te verminderen. Als bedrijven geen actie ondernemen, riskeren zij een boete.

Daarnaast verschuift met de wetgeving de bewijslast van de werknemer naar de werkgever, die tevens eenvoudiger toegang heeft tot informatie over loonverschillen. Met de wet zijn ook bepalingen vastgesteld over compensatie van slachtoffers van loondiscriminatie, zoals het betalen van achterstallig loon.

In Nederland kan het dichten van de equal pay gap voor nagenoeg 30 procent direct door Nederlandse bedrijven zelf worden gerealiseerd, blijkt uit ons onderzoek. Om gelijk loon te realiseren voor hetzelfde werk tussen mannen en vrouwen, zijn gelijke kansen nodig. Om de equal pay gap terug te dringen kunnen bedrijven een aantal stappen ondernemen.

Om de equal pay gap te kunnen dichten is het voor een ondernemer allereerst belangrijk om te inventariseren hoe groot het probleem is en bij welke teams het speelt. Daarbij is het noodzakelijk om te onderzoeken welke factoren er ten grondslag liggen aan de equal pay gap, zoals de instroom, doorstroom en uitstroom van vrouwen. Ook werkonderbrekingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en de man-vrouwverhoudingen kunnen de kansenongelijkheid vergroten en moeten daarom worden meegenomen in het onderzoek.

Het dichten van de equal pay gap vereist een gelijk speelveld tussen mannen en vrouwen. Vooroordelen, zoals het strenger beoordelen van vrouwen bij salarisonderhandelingen, werken de equal pay gap in de hand. Het is essentieel dat bewustwording wordt gecreëerd door middel van trainingen in onbewuste vooroordelen. Een ander aspect van vooringenomenheid kan worden aangepakt door het sollicitatieproces inclusiever te maken. Bij een vacaturetekst kan het gebruik van te veel vereisten of het gebruik van masculiene woorden zoals ‘targets’ ervoor zorgen dat vrouwen sneller afhaken, ondanks dat zij geschikt zijn voor de functie. Een inclusief sollicitatieproces draagt bij aan het aannemen van vrouwen, wat op zijn beurt helpt bij het bereiken van een evenwichtige man-vrouwverhouding. 

Daarnaast is het noodzakelijk om werkonderbrekingen zo min mogelijk mee te laten tellen, door bijvoorbeeld het verschil met mannen kleiner te maken. Nicole Böttger, Product Owner Diversity and Inclusion bij ABN AMRO, benadrukt de toegevoegde waarde hiervan: “Het faciliteren van een relatief lang ouderschapsverlof voor mannen zorgt ervoor dat niet alleen vrouwen maar ook mannen een werkonderbreking hebben bij het krijgen van een kind. Dit bevordert de gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij gezinsuitbreiding.”

Om de cirkel rond te maken, is het van belang dat een bedrijf de equal pay gap blijft monitoren. Door tijdsgebonden controles in te voeren, blijft de equal pay gap een relevant onderwerp. De (jaar)rapportages kunnen vervolgens extern gecontroleerd worden om de betrouwbaarheid te garanderen. Transparantie en bespreekbaarheid draagt bij aan verbeteringen op het vlak van de equal pay gap.

Lees meer over de sociale impact van het Nederlands bedrijfsleven, per sector, in het rapport.

Lees verder in de zorgsector

In de komende jaren verandert de sector om meer zorg te kunnen leveren met minder middelen. De vraag naar zorg neemt verder toe door vergrijzing terwijl nauwelijks meer zorgpersoneel aangetrokken kan worden. Innovatie en samenwerking maken het werk makkelijker en leuker, waardoor de zorgverlening houdbaar en van hoge kwaliteit blijft.

Bekijk alle artikelen