2026: belangrijk jaar voor werkgevers met een pensioenregeling via een verzekeraar

De invoering van de Wet toekomst pensioenen is een van de de grootste wijzigingen in het Nederlandse pensioenstelsel van de afgelopen decennia. Pensioenfondsen zijn al langere tijd bezig met de overgang naar het nieuwe stelsel. Voor werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar ligt de verantwoordelijkheid echter grotendeels bij henzelf.

Hoewel de uiterste transitiedatum 1 januari 2028 is, blijkt in de praktijk dat een zorgvuldig traject vaak twaalf tot achttien maanden in beslag neemt. Denk aan analyses, besluitvorming, overleg met medezeggenschap en de uiteindelijke implementatie. Werkgevers die wachten tot 2027 lopen daardoor een groter risico op tijdsdruk, beperkte beschikbaarheid van adviseurs en hogere uitvoeringskosten.

Een van de meest relevante vraagstukken voor werkgevers is de zogenoemde eerbiedigende werking.

Veel bestaande beschikbare premieregelingen werken met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Daarbij stijgt de premie naarmate een werknemer ouder wordt. De Wet toekomst pensioenen introduceert als uitgangspunt juist een leeftijdsonafhankelijke premie: voor alle werknemers geldt hetzelfde premiepercentage. Werkgevers moeten daarom bepalen of bestaande werknemers in de huidige regeling mogen blijven deelnemen of dat ook zij overstappen naar een vlakke (gelijkblijvende) premie.

Deze keuze heeft gevolgen voor verschillende groepen medewerkers. Jongere werknemers profiteren doorgaans eerder van een vlakke premie, terwijl oudere werknemers mogelijk een lagere premie-inleg zien dan onder de huidige staffel. Compensatie van oudere werknemers bij een eventuele achteruitgang van pensioenopbouw is geen wettelijke vereiste. Werkgevers bepalen zelf of en in welke mate zij een compensatieregeling aanbieden.

Naast de gevolgen voor medewerkers spelen ook praktische overwegingen een rol, zoals de administratieve uitvoerbaarheid en de toekomstige kosten van de regeling. Dit artikel richt zich op de impact van de pensioentransitie op beschikbare premieregelingen. Daarbij kan sprake zijn van situaties waarin een werkgever meerdere pensioenregelingen naast elkaar voert, elk met hun eigen aandachtspunten en uitdagingen.

De overgang naar een nieuwe regeling vraagt om een herziening van het pensioenbeleid. Daarbij staan onder meer de volgende vragen centraal:

• Welk pensioenpremiepercentage past binnen de financiële ruimte van de onderneming?
• Moet de overgang met gelijkblijvende kosten plaatsvinden?
• Welke groepen werknemers worden door de wijziging geraakt?
• Is compensatie voor bepaalde leeftijdsgroepen gewenst of noodzakelijk? 

Vooral werkgevers met een relatief groot aandeel werknemers tussen de 45 en 60 jaar doen er goed aan de financiële gevolgen tijdig inzichtelijk te maken. Een compensatieregeling kan de acceptatie van de nieuwe pensioenregeling vergroten, maar brengt uiteraard extra kosten met zich mee voor de werkgever.

De overgang naar de Wet toekomst pensioenen is niet alleen een technisch of fiscaal vraagstuk. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Het raakt direct aan de financiële toekomst van medewerkers. Werkgevers hebben daarom te maken met verschillende belanghebbenden. Afhankelijk van de situatie kunnen ondernemingsraden, personeelsvertegenwoordigingen, vakorganisaties en medewerkers een rol spelen in het besluitvormingsproces.

Heldere communicatie is belangrijk. Medewerkers willen weten wat de veranderingen voor hun persoonlijke situatie betekenen. Niet alleen voor de pensioenopbouw zelf, maar ook voor het partnerpensioen of eventuele compensatiemaatregelen. Organisaties die vroeg starten met communicatie creëren meestal meer begrip en acceptatie. Bovendien verkleinen ze de kans op vertragingen of discussies in een later stadium.

Door de grotere transparantie in het nieuwe stelsel wordt pensioen meer zichtbaar als onderdeel van de totale beloning. Effectieve communicatie over de pensioenregeling kan bijdragen aan een grotere waardering van de arbeidsvoorwaarden, een hogere tevredenheid onder medewerkers en een betere binding met de organisatie.

Voor veel werkgevers is 2026 het ideale moment om de voorbereidingen in gang te zetten. Dat biedt voldoende ruimte om scenario's door te rekenen, keuzes te maken en het besluitvormingsproces zorgvuldig te doorlopen.

Als je start in 2026, krijg je:

• Meer ruimte voor strategische afwegingen;
• Voldoende tijd voor overleg met de medewerkers en/of medezeggenschapsraad; 
• Minder risico op problemen tijdens de uitvoering van de nieuwe regeling;
• Grotere beschikbaarheid van pensioenadviseurs, actuarissen en uitvoerders;
• Meer rust voor zowel werkgever als medewerkers. 

Wie pas in 2027 begint, loopt het risico dat belangrijke beslissingen onder tijdsdruk moeten worden genomen. Daardoor kunnen kosten oplopen en neemt de kans toe dat medewerkers de veranderingen als een negatieve verrassing ervaren.

De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel is voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling meer dan een wettelijke verplichting. Het is een strategisch traject. Arbeidsvoorwaarden, kosten, communicatie en draagvlak komen samen. Door in 2026 te starten ontstaat ruimte. Zo kun je de verschillende opties zorgvuldig onderzoeken en doordachte keuzes maken. Dat vergroot de kans op een rustig en zorgvuldig transitieproces en biedt duidelijkheid voor zowel de organisatie als haar medewerkers.

Wil je meer inzicht krijgen in de impact van de Wet toekomst pensioenen op de situatie van je bedrijf? Een pensioenspecialist kan helpen om de financiële, fiscale en organisatorische gevolgen in kaart te brengen.

Disclaimer: dit artikel is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie. De inhoud is geen juridisch, fiscaal of financieel advies. Wet- en regelgeving kunnen wijzigen en de gevolgen zijn afhankelijk van uw persoonlijke situatie. Neem voor advies op maat contact op met een specialist.