Hoe komen hotels straks goed uit de startblokken?
Hotels moesten de afgelopen maanden flink snoeien in hun personeelsbestand. Om straks weer snel in te kunnen springen op aantrekkende vraag, kunnen ze het resterende personeel op een aantal belangrijke punten voorbereiden, vertellen Jacob de Graaff en Melle Pegman.
Hoe zijn jullie de afgelopen maanden ingesprongen op de corona-pandemie?
Helaas hebben we stuk voor stuk onze medewerkers moeten laten gaan. Vanuit onze dagelijkse contacten met een groot aantal hotels werden we telkens weer geconfronteerd met een urgente informatiebehoefte. Van ‘wat gebeurt er en wat moeten we?’ verschoof dat richting de ontwikkelingen op het gebied van toerisme, arbeidsrechtelijke kwesties en vragen over huurkwesties en vastgoedeigenaren. Wij zijn een faciliterende partij die veel data verzamelen, en zo ook tot waardevolle inzichten komen. Om die te kunnen delen hebben we vanuit ons Hotel Leaders Network een serie webinars opgezet, waarbij we ook een diverse experts op verschillende relevante gebieden aan het woord hebben gelaten. Daar leverde zeer veel deelnemers en positieve feedback op.
Kunnen jullie in vogelvlucht de personele ontwikkeling bij jullie relaties schetsen?
Die verliep in drie fases. Eerst viel de flexibele schil, dus de oproepkrachten , al vrij snel weg. De navolgende maanden werden aflopende contracten niet meer verlengd. Nu breekt een fase van complete reorganisatie aan, waarbij ook contracten voor onbepaalde tijd worden ontbonden. Hotels en ketens gaan daarbij toe naar een minimale bezetting. We verwachten dat deze reorganisatie twee à drie maanden gaat duren, waarna hotels op circa 40 á 50 procent van de normale personele bezetting het aantrekken van de markt afwachten. Hoeveel dat percentage precies is hangt uiteraard nauw samen met het type hotel en ook de aanwezigheid van F&B-faciliteiten.
Vóór corona waren personeelstekorten in de hotellerie de grootste bedreiging voor de groei. Zijn jullie niet bang dat de mensen die nu afvloeien straks weg zijn?
Wij verwachten dat het een serieus percentage van de mensen waar de hotels afscheid van hebben moeten nemen niet meer in de hotellerie zal terugkeren. Dat geldt zeker ook voor mensen die zelf ontslag nemen. Zeker op dit moment ontmoedigen de omstandigheden werknemers de komende periode in de hotellerie te werken. Maar als we dit dieptepunt zijn gepasseerd zien we ook zeker weer genoeg kansen om goede medewerkers aan te trekken.
Marktvorsers rekenen op een verdere ketenvorming. De grote partijen in de hotellerie worden groter. Welke gevolgen heeft dat voor de kansen van medewerkers?
Indien er meer overnames plaatsvinden door ketens, wordt er met name gekeken naar de efficiëntie. Dit zal als gevolg hebben dat diverse functies gecentraliseerd worden en geclusterd. Met andere woorden: er zullen minder mensen nodig zijn, maar de behoefte aan mensen met meer specialistische kennis of zogenaamde clusterverantwoordelijkheden gaat sterk groeien.
Welke kansen biedt dat voor de mensen die nu in hotels kunnen blijven werken?
Wij verwachten dat resterende managers straks veel meer verantwoordelijkheden gaan krijgen dan ze tot nu toe hadden, om zo de functie van de uitgedunde managementlaag te kunnen opvangen. Bij een aantrekkende markt kunnen ze daardoor dus snel gaan doorgroeien. Goed voorbeeld is de front office supervisor die nu ook al de urenroosters maakt en overige management taken gaat uitvoeren. Hij of zij kan op deze manier ‘on the job’ leren om deze extra verantwoordelijkheden straks structureel te kunnen blijven uitoefenen. Naast deze praktijkervaring is het een goed idee om deze relatief werkluwe periode te gebruiken om ook de benodigde theoretische kennis op dat gebied verder te ontwikkelen. Wij zien bij de grotere ketens al dat dit proces soms wordt aangestuurd vanuit een programma van de werkgever, of bijvoorbeeld het gratis aanbieden van in een kennisbank vastgelegde informatie. Maar we zien we ook veel medewerkers die vanuit persoonlijk initiatief, en ook om zichzelf te prikkelen, naar e-learning mogelijkheden grijpen.
Hebben jullie tips voor nuttige skills waarin ze zich kunnen verdiepen?
Voor de actuele situatie zijn uiteraard de financiële vaardigheden benodigd die komen kijken bij het sturen op kosten, saneren en reorganiseren. Prijsstelling gebeurde decennia op basis van recente boekingsgegevens, historische prijsdata en de vakkennis en het gevoel van de manager zelf. Dit wordt een stuk makkelijker met de hulp van een goed revenue management systeem. Menselijkerwijs is het inmiddels echter niet meer te doen om alle relevante data die hierbij komt kijken te verwerken in een effectieve prijsstrategie. De grotere ketens zoals Accor en Hilton namen al voor crisis al afscheid van hun revenue management teams. Daar wordt heel Europa vanuit de UK aangestuurd door een paar specialisten met zeer geavanceerde software. In kleinere ketens voeden managers deze systemen nog met data, en veel zelfstandige hotels werken nog met Excel. Wij verwachten komende periode een sterke drive om deze cruciale skills verder te automatiseren.
Zijn er nog andere belangrijke zaken om effectief op aantrekkende vraag in te kunnen spelen?
Zeker in de grote steden hoefde je de afgelopen jaren alleen maar het aanbod van de verschillende Online Travel Agents open te zetten en te finetunen. Nu de internationale en corporate reizigers nog maar mondjesmaat terugkomen moet de manager keihard gaan knokken om via het eigen netwerk een zo groot mogelijk deel te overtuigen om te komen overnachten. Dat vereist dus meer commerciële en e-commerce kennis en ook creativiteit, bijvoorbeeld op het gebied van digitale tools. Het inchecken van gasten en managen van hun verblijf gebeurde ook voor de crisis al steeds vaker met slimme apps. Zo beheers je je kosten en bied je de mogelijkheid tot een efficiënte ‘guest journey’.
En dit soort oplossingen wordt ook steeds bereikbaarder?
Inderdaad. Softwareleveranciers kunnen dit soort oplossingen tegenwoordig relatief goedkoop en binnen korte tijd faciliteren. We verwachten dus zeker dat deze ontwikkeling zich komende periode versneld doorzet. Daarnaast blijft de persoonlijke en gastvrije beleving door de medewerkers van groot belang voor het onderscheidend vermogen. Het lijkt nu nog ver weg, maar het aantrekken van de markt kan op relatief korte termijn al aanvangen, en hotels gaan er uiteraard alles aan doen om dan goed uit de startblokken te komen. Wij gaan ze daar sowieso ook bij ondersteunen door effectieve recruitment en onze webinars.
Profiel separaat kader
Jacob de Graaff en Melle Pegman zijn de initiatiefnemers achter twee populaire netwerkevents voor de hotellerie: Hotel Leaders Network en Hotelvrijmibo. Vanuit het eerste platform verzorgen zij de afgelopen maanden ook enkele goed bekeken webinars met professioneel advies rond de corona-pandemie. Daarnaast zijn ze eigenaar van marktleider hotel vacaturesite: Hotelprofessionals en een headhunting bedrijf, MJ People dat bemiddelt bij het aantrekken van managers en directieleden voor de Nederlandse en Belgische hotellerie.
Ontdek meer verhalen van ondernemers
Overweegt u een eigen onderneming, staat u aan de rand van het opstartproces of wilt u eens een kijkje nemen in de keuken van een ander? Duik in onze ondernemersverhalen en haal inspiratie en tips uit de ervaringen die ondernemers delen.
Lees verder in de sector Leisure
De sector Leisure heeft een zware periode grotendeels achter de rug. Het herstel is ingezet met afbouwen van de maatregelen omtrent corona. De terrassen beginnen vol te raken, het aantal toeristen neemt toe en evenementen kunnen weer georganiseerd worden. De personeelstekorten zijn nu de grootste uitdaging. Werkzaamheden van het personeel digitaliseren en het spreiden van gasten kunnen de impact daarvan beperken.
